El reciente ajuste del salario mínimo en Colombia, que fijó un aumento del 23 por ciento para este año, ha cambiado la dinámica de las oficinas de recursos humanos en todo el país. Con un salario base que alcanza los 1,75 millones de pesos –y cerca de los 2 millones si se incluye la ayuda al transporte– las organizaciones han pasado del reclutamiento masivo al análisis financiero detallado de cada vacante.
Este nuevo escenario no significa que el mercado laboral esté congelado, pero sí que las empresas están aplicando ahora filtros mucho más estrictos. Cualquier nuevo contrato debe estar plenamente justificado en términos de retorno de la inversión y eficiencia.porque el coste de la nómina afecta no sólo al salario básico, sino también a las cotizaciones, asignaciones y prestaciones de la seguridad social.
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El análisis técnico sustituye a la selección tradicional
La época en la que bastaba con cumplir un perfil académico o tener años de experiencia parece estar quedando atrás. Hoy en día, la gestión de recursos humanos trabaja de la mano con las áreas financieras para determinar si la nueva incorporación realmente está creando el valor necesario para compensar los costos.
En cuanto a este cambio de enfoque, Andrés Díaz-Granados, cofundador de T-Mapp, explicó los motivos de este nuevo requisito. «El aumento de salarios obliga a revisar con lupa toda incorporación. Hoy el análisis es más técnico: cuánto valor crea el puesto y cuánto tiempo se tarda en recuperar el mayor coste», dijo Díaz-Granados en declaraciones recogidas por Portafolio.
Esta rigurosidad se siente con más fuerza en sectores que dependen en gran medida de la mano de obra, como la supervisióncomercio, servicios generales y transporte. En estas áreas, un aumento del mínimo ejerce una presión al alza en toda la escala salarial de la organización.
La inteligencia artificial y el big data jugarán un papel importante. foto:iStock
Nuevos requisitos para los candidatos.
Ante la necesidad de proteger sus márgenes de beneficio, las empresas han reforzado sus procesos de selección, incluyendo pruebas técnicas y evaluaciones de competencias mucho más profundas. Los criterios que determinan quién obtendrá el puesto hoy han evolucionado:
- Capacidad demostrada para optimizar procesos internos.
- Evidencias concretas de resultados en trabajos anteriores.
- Habilidades digitales y capacidad de adaptación tecnológica.
- Habilidades transferibles que te permiten realizar múltiples funciones.
- Contribución mensurable al aumento de las ventas o la reducción de los costos operativos.
En este sentido, Díaz-Granados añadió que las expectativas de las empresas han subido de nivel. «El filtro actual no es sólo la experiencia o la formación académica. Las empresas buscan una capacidad probada para generar resultados medibles: reducción de costos, crecimiento de ventas, optimización de procesos o mejoras de productividad”, agregó el experto, citado por Portafolio.
¿Puede la IA hacerse cargo de estos trabajos? foto:lienzo
Un mercado más competitivo
Para quienes buscan empleo en 2026, el desafío radica en demostrar que no son solo un costo para la empresa, sino una inversión rentable. Se resume que sólo las funciones de lista pierden efectividad en comparación con aquellas que cuantifican logros y demuestran soluciones a problemas reales de negocios.
Esta tendencia también coincide con el entorno global de disciplina financiera y las advertencias de informes como el Futuro del Empleo del Foro Económico Mundial, que insisten en la necesidad de llenar los vacíos de habilidades. A partir de ahora la viabilidad de las empresas colombianas dependerá de la contratación de personal lo que contribuye directamente a la eficiencia, haciendo de cada vacante una parte clave del mecanismo nacional de productividad.
*Artículo desarrollado con el apoyo de AI y revisado por periodistas.
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